日本の「育児・介護休業法」は、働きながら育児や介護を担う労働者を支えるために設けられた重要な法律です。
特に、親の介護と仕事の両立に悩む方や、介護離職を防ぎたい方にとって、この法律を正しく理解し活用することが重要です。
本記事では、育児・介護休業法の概要、2025年改正のポイント、制度の具体的な利用方法、注意点などを詳しく解説します。
くまさん（介護と転職アドバイザー）
2025年に改訂された育児・介護休業法。制度の概要を把握して、仕事と介護の両立に役立ててください。
育児・介護休業法の概要について
育児・介護休業法では、以下の4つの主要制度を利用できます：
1. 育児休業制度
・子どもが1歳未満の間、育児を理由に休業できる。
▽特別制度：
・パパママ育休プラス：両親が育児休業を取得する場合、子どもが1歳2か月まで延長可能。
・産後パパ育休：出生後8週間以内に最大28日間取得可能。
くまさんのコメント（育児休業制度）
実際にこの「育児休業制度」を活用した先輩社員から聞いたのは、「残業の多いプロジェクトがあっても、一度リフレッシュしてから復帰すると成果にも集中しやすくなった」という声です。もちろん「育児」と「介護」は違う側面もありますが、制度の活用方法や会社のサポート体制を知っておくことは、いずれの場合も安心につながりますね。
2. 子の看護休暇制度
・小学校3年生以下の子どもが病気やケガをした際、1年間で最大5日（複数の子どもがいる場合は10日）取得可能。
くまさんのコメント（子の看護休暇制度）
小さなお子さんの看護と介護が同時並行になる方もいらっしゃるかと思います。たとえば「祖父母の介護と小さな子どもの看病が重なっている…」という状況では、会社にも「今日はおばあちゃんの通院と子どもの病院のW対応なので、〇時に早退します」とカジュアルに伝える練習をしてみてください。実は、多くの上司や同僚は「何を、どこまで知っているのか」をわかっていないだけ、というケースがほとんどです。
3. 介護休業制度
・要介護状態の家族を介護するため、1人につき通算93日間の休業を取得可能。雇用保険から給付金も支給されます。
くまさんのコメント（介護休業制度）
実際に93日間のまとまった休業を取るとなると、「仕事がどうなるんだろう…」と不安になりますよね。代替の配置や業務引き継ぎがスムーズにいくように、事前に「どこまで自分が担当している業務か」「緊急時の連絡先は誰か」「休業中に急ぎで決めるべきことは何か」などを社内システムやマニュアルにまとめておくと、上司や同僚も助かります。戻ってきたあとも「引き継ぎメモ」を使って早くキャッチアップしやすくなるので、お互い安心ですよ。
4. 介護休暇制度
・短期的な介護を目的とし、年間5日間（対象家族が複数いる場合は10日間）取得可能。
くまさんのコメント（介護休暇制度）
「1日だけ抜けて病院付き添いに行きたい」「急に家族が熱を出したから半日だけ休みたい」というケースは少なくありません。小分けに休暇を取れると、長期休業に比べて会社とのコミュニケーションも取りやすく、お互い心理的なハードルが下がります。取得時は「何時までに戻れるか」「自席でのオンライン対応が可能か」などを明確に伝えると、上司の理解も得やすいですよ。
2025年改正のポイント
2025年4月から段階的に施行される育児・介護休業法の改正により、働きながら介護をする方が制度をさらに活用しやすくなります：
1. 両立支援制度の周知義務化
・企業は従業員に対し、育児・介護支援制度を個別に周知し、意向を確認する義務を負います。
くまさんのコメント（両立支援制度の周知義務化）
これまで「制度はあるけど、どうやって使えるのかわからない」という声が多かったのですが、周知義務化により会社側も「ちゃんと案内しなければ…」という意識が強まります。入社1年目で親の介護が始まる方でも、きちんと説明を聞けば「自分も使えるんだ」と安心できますよね。ぜひ、社内メールや社内ポータルで「こんな制度があるよ」というお知らせが来たら、目を通してみましょう。
2. 勤続6か月未満の労働者への対象拡大
・これまで対象外だった勤続6か月未満の労働者も、制度を利用できるようになります。
くまさんのコメント（勤続6か月未満の労働者への対象拡大）
新卒や中途で入社してすぐ、親の介護が必要になるケースもゼロではありませんよね。「入ったばかりなのに休んでもいいのかな…」と悩んでいた方も、これからは制度を気兼ねなく相談できるようになります。直属の上司に「まだ間もないですが、実は家庭の事情で…」と切り出してみると、案外スムーズに話が進むこともあります。
3. テレワークの努力義務化
・介護を行う従業員に対し、テレワークなど柔軟な働き方を提供することが事業主に求められます。
くまさんのコメント（テレワークの努力義務化）
在宅で柔軟に働く選択肢が増えると、例えば「お昼ごはんは家で食べてすぐケアに戻る」「合間に訪問看護の対応をする」といった使い方が可能になります。もちろん全ての職種でテレワークができるわけではありませんが、「介護が必要になりそうだ」と思ったら、まずは所属部署のテレワークルールを確認し、上司に「月曜と水曜は自宅メインで調整したい」など具体的に相談してみましょう。
4. プライバシー保護の強化
・従業員の育児・介護に関する情報の取り扱いに関して、明確なガイドラインが設けられます。
くまさんのコメント（プライバシー保護の強化）
「会社に介護情報を伝えると、人事や部署内で話が広まってしまうのでは…？」と心配されている方は多いと思います。今回の改正で社内の情報管理ルールが強化されるため、個人情報が不用意に公開されたり、噂話のきっかけになったりするリスクが減ります。もしプライバシー面を気にされるなら、「どこまで公にされるのか」「誰と誰の間で情報を共有するのか」を人事部門に確認してみると安心です。
5. 心身の健康配慮
・介護中の労働者と業務を代替する従業員の健康管理義務が強化されます。
くまさんのコメント（心身の健康配慮）
介護には「想像以上に心身の負担がかかる」という声が数多くあります。家族の体調を気遣いつつ、自分自身も心身ともに疲弊しがちです。会社側には、介護者をサポートするだけでなく、代替要員として動いてくれる同僚のケアまで義務づけられますので、「私が負担をかけているのでは…？」という罪悪感もある程度は軽減されるはずです。遠慮せず、「ちょっと調子が悪いので産業医と話したい」と申し出てみてくださいね。
ご利用時の注意点
1. 不利益取扱の禁止
・事業主は、育児・介護休業を取得した従業員に対して解雇や降格などの不利益な取扱いを禁じられています。
2. 給付金の活用
・介護休業中は無給となるケースが多いため、雇用保険からの介護休業給付金（賃金の67％が支給）を利用しましょう。
3. パート・アルバイトの対象拡大
・改正により、勤続期間が短い労働者でも利用可能になり、より多くの人が制度の恩恵を受けられます。
くまさんのコメント（ご利用時の注意点）
「給付金があるとはいえ、収入が減るのは心配…」という声はよく聞きます。実際に先日相談を受けた方は、「職場で扶養してくれる家族がいるからなんとかなる」とポジティブに考えたそうです。まずは人事部や社会保険労務士に「給付金はどのタイミングで振り込まれるのか」「申請書類は何が必要か」を確認し、スケジュールを立ててみてください。余裕を持って動くことで、「申請したのに給付が遅れた！」という不安を軽減できますよ。
介護についてのポイント
1. 休暇・休業関連サービス
▽介護休業
・要介護状態にある家族１人につき、通算93日まで、3回まで分割取得可能。介護サービス手続き期間も含めて休業でき、介護終了まで何度でも請求できます。
・利用開始から３年以内に、短時間勤務・フレックスタイム・時差出勤・介護費用助成のいずれかを利用できる措置を企業が講ずる義務があります。
くまさんのコメント（休暇・休業関連サービス：介護休業）
「93日間も休業してしまったら、復帰したときに仕事についていけるか心配…」という不安は当然です。けれども、会社側には「復帰支援プログラム」を提供する義務もあります。具体的には「休業前に担当案件の履歴を整理」「復帰後のOJT（現場研修）」などがあり、ギャップを埋めるためのフォロー体制が整備されています。復帰後のキャッチアップをイメージしながら、休業直前に担当タスクを整理しておくとより安心です。
▽介護休暇
・要介護状態にある家族の世話のため、1年度あたり5日（家族が2人以上の場合は10日）を限度に取得可能。時間単位での取得も認められています。
・勤続6ヶ月未満の労働者を取得対象外とできる規定が廃止されたため、入社直後の社員も一律に利用できます
くまさんのコメント（休暇・休業関連サービス：介護休暇）
「半休だけ使ってデイサービスに連れて行かないと…」という時は、「午前中だけ休んで、午後は顔を見ながら仕事に戻る」など工夫すると、家族も落ち着きます。さらに、「介護休暇で午前中に処理できる用事はまとめて済ませましょう」と計画的に使うのがコツ。上司と「今日は14時からオンラインで参加できます」という具合にコミュニケーションを取りながら進めると、周りの理解も深まります。
2. 働き方の柔軟化サービス
▽短時間勤務制度ほか選択的措置
・介護休業とあわせ、所定労働時間の短縮（短時間勤務）、フレックスタイム制、始業・終業時刻の変更（時差出勤）、介護費用助成などから、企業は少なくとも2つ以上の措置を選択し提供する義務があります。
くまさんのコメント（働き方の柔軟化サービス：選択的措置）
「朝が早いと親の昼食準備が間に合わない…」というケースでは、始業時間を1時間遅らせる「時差出勤」がとても便利です。実際にある製薬会社では、「月・水・金だけ8時→9時スタート、火・木は通常通り」といったフレックスタイムを導入し、介護と仕事を両立させています。自分の生活リズムに合わせて、無理のない働き方を会社に相談してみましょう。
▽テレワークの導入（努力義務）
・要介護状態の家族を介護する従業員が、介護休業を取得していない場合でも在宅勤務等（テレワーク）を選択できるよう企業に努力義務が課されます。
くまさんのコメント（働き方の柔軟化サービス：テレワーク）
通勤時間が往復2時間という方も多いはず。その分、親の家で過ごせる時間を確保したいなら、「今日は子供の病院付き添いがあるので、午前中テレワークにしてもらえますか？」と具体的に伝えてみてください。ITツールが整っている職場なら、ビデオ会議の参加も容易ですし、急に呼び出される心配も少なくなります。
3. 残業・深夜業の制限サービス
▽所定外労働（残業）制限
・介護を行う従業員に対し、1ヶ月あたり24時間、1年あたり150時間を超える時間外労働を制限する制度を設ける義務があります。
くまさんのコメント（残業・深夜業の制限サービス：残業制限）
「どうしても今月だけは残業が必要なんです…」というときは、たとえば「来月は介護が落ち着く予定なので、その分今月頑張ります」など、先を見据えた説明をすると調整がしやすくなります。それでもどうしても「24時間」を超えそうな場合は、あらかじめ上司に相談して別日の調整やシフト変更を依頼しておきましょう。
▽深夜業（夜勤）制限
・午後10時～午前5時までの深夜業を制限する措置を講じる義務があります。
くまさんのコメント（残業・深夜業の制限サービス：深夜業制限）
介護施設で夜間対応をする場合や、自分が夜勤の担当に当たる場合もありますよね。ただし、介護をしている家族がいるときは無理は禁物です。もし「今月だけどうしても夜勤を回避したい」と思ったら、早めに「4月は両親の介護があるため、夜勤を外してもらえますか？」と伝えてみましょう。上司や同僚に事情を理解してもらえれば、チーム全体でカバーしやすくなります。
4. 相談・情報提供サービス
▽個別の周知・意向確認
・労働者が「介護に直面した」と申出をした際、介護休業制度や両立支援制度の内容、申出先、介護休業給付金などについて、面談・書面・FAX・メール等で個別に周知し、利用意向を確認する義務があります。
くまさんのコメント（相談・情報提供サービス：個別周知）
会社に「相談したい」と言うのは勇気が要りますよね。ですが、一度人事部や上司に「実は家庭でこういう事情がありまして…」と切り出すと、意外に理解してもらえることが多いです。特に「両立支援制度があることを知らなかった」という人は多いので、まずは自分から「教えてください」と言う姿勢が大切です。
▽早期情報提供（40歳等）
・40歳に達する日の前後1年間に、介護休業制度や両立支援制度、介護保険制度等の情報を面談や書面で提供する義務があります。
くまさんのコメント（相談・情報提供サービス：早期情報提供）
「40歳になったらいきなり説明会を受けさせられた」という話をよく聞きます。実は「40歳」の節目がくるころには、「親もそろそろ要介護状態に近づいているかもしれない…」と不安を感じる方も多いはずです。早期情報提供は、そのタイミングで「会社もちゃんとサポートしたい」と示してくれる機会なので、ぜひ積極的に参加して疑問を解消してくださいね。
▽研修・相談窓口設置
・管理職への研修実施や、社内に相談窓口を設置して周知するなど、申出が円滑に行える雇用環境を整備する義務があります。
くまさんのコメント（相談・情報提供サービス：研修・相談窓口設置）
管理職側は「どう対応すればいいか分からない」と不安になることもあります。だからこそ、研修や窓口設置があると、上司も「まず人事に相談してみよう」という流れが作りやすくなります。部署で「介護の相談が気軽にできる人」を一人だけでも把握しておくと、困ったときに相談しやすくなりますよ。
▽事例提供・方針周知
・自社の介護休業取得事例を収集・提供し、イントラネットやポスター等で利用促進方針を社内に周知する義務があります。
くまさんのコメント（相談・情報提供サービス：事例提供・方針周知）
「実は部署の〇〇さんが介護と両立しているんです」といった社内事例が見えると、自分も使いやすくなりますよね。可能であれば、部署内で先輩の事例をシェアしてもらうと、「自分もできるかも」とイメージしやすくなります。
5. 代替業務支援サービス
▽業務代替支援
・休業・短時間勤務中の業務を代替するため、短期代替要員の新規雇用や既存社員への手当支給などを実施しやすい体制を整備します（助成金活用も可能）。
これにより、介護で職場を離れても業務が滞らず、従業員は安心して介護に専念できます。
くまさんのコメント（代替業務支援サービス）
「休んでいる間、部署が回らないのでは…」という心配の声は多いですが、会社側には代替要員を雇う助成金制度があります。実際に、ある製造業では「介護休業中の代替スタッフ手当」を活用し、休業中の人件費を補填しました。その結果、部署全体の稼働率を落とさずに休業者本人も安心して介護に専念できたそうです。お住まいの地域の労働局に問い合わせると、助成金の具体的な支給要件を教えてもらえますよ。
6.具体事例
Aさん（40代・営業職）
・父親の入院に合わせて月8時間の短時間勤務を利用。入社3ヶ月ながら介護休暇（5日）を取得し、病院送迎に充てた。
Bさん（30代・システムエンジニア）
・在宅勤務を週3日に拡大し、母のデイサービス送迎と業務を両立。残業制限により、介護日には定時退社できるようになった。
Cさん（50代・製造部長）
・製造現場への影響を防ぐため、派遣スタッフを1ヶ月間手配。会社の代替要員助成金を活用して人件費を確保し、安心して休業した。
Dさん（45歳・総務）
・40歳を迎えたタイミングで介護保険制度の説明会に参加。社内メールで早期情報提供を受け、将来の介護準備を前倒しで開始した。
仕事と介護を両立するために
1. 職場との事前相談
くまさん（介護と転職アドバイザー）
介護が必要になる可能性が高まった段階で、まずは直属の上司や人事担当者に早めに相談しましょう。
▽父親が脳梗塞で退院する見込みが立った際、営業課のAさんは退院予定日の１カ月前に上司と面談を設定。毎週水曜の午後に病院付き添いをしたい旨を伝え、社内の会議スケジュールを調整してもらいました。その結果、重要会議は前倒しにしてもらい、自席でのオンライン参加を許可。業務引き継ぎもチーム内で割り振り、無理なく介護と仕事を並行して行えました。
事前に相談することで、社内規定に沿った休暇取得方法や、緊急時の連絡フロー（誰に何時までに連絡するか）も明確になり、安心して介護に臨める環境が整います。
くまさんのコメント（職場との事前相談）
いざというときに相談できる関係づくりは、普段からのコミュニケーションが鍵です。例えば、日頃から「もし何かあったら相談しますね」と一言添えておくだけでも、いざ介護が始まったときに話しやすくなります。特に「月曜日に父の受診があるので、その後オンラインで参加したい」と具体的に提案すると、上司も調整しやすいはずです。
2. ケアマネジャーの活用
くまさん（介護と転職アドバイザー）
介護保険サービスをフル活用するためには、専門家であるケアマネジャー（ケアプラン作成担当者）との連携が欠かせません。
▽Bさん（30代・システムエンジニア）は認知症の母を在宅で介護しており、週３日のデイサービス利用を希望。ケアマネジャーと面談を行い、「月・水・金曜日の午前中にデイサービス、その後は訪問入浴サービス」を組み込んだプランを作成。これにより、Bさんは平日はフレックスタイムで11時始業に調整し、午前中は母のサポート、午後は集中してシステム開発を行う生活リズムを確立できました。ケアマネジャーは、要介護度の更新手続きや、利用できる居宅介護サービス・福祉用具貸与など、多岐にわたる情報を教えてくれる窓口です。
くまさんのコメント（ケアマネジャーの活用）
ケアマネジャーとの面談は、「今後どんなサポートを受けられるか」を具体的にイメージできる貴重な時間です。「家族の生活リズムや自分の勤務時間を考慮したプランを作ってほしい」と要望をはっきり伝えると、より自分にフィットしたサービスを提案してもらえますよ。普段は「ただの相談窓口」と思うかもしれませんが、遠慮せずに疑問点をぶつけてみてください。
3. 自分の健康維持
くまさん（介護と転職アドバイザー）
介護に追われるあまり、自分自身の体調を崩しては元も子もありません。介護サービスや家族・地域の支援を活用し、“休息時間”を意識的に確保しましょう。
▽Cさん（50代・経理）は、妻のガン治療と在宅療養の両立に疲れがたまりやすく、週に一度はショートステイ（短期入所サービス）を利用。市の高齢者支援課が運営する宿泊型ケア施設に母を預け、その間に30分のウォーキングや整体通院の時間を確保しました。また、社内の健康相談窓口や産業医にオンラインで相談し、ストレスチェックやリラクゼーション法をアドバイスしてもらうことで、心身ともにリフレッシュできています。
くまさんのコメント（自分の健康維持）
「自分が元気じゃないと介護も仕事も回らない…」というのは、まさにそのとおりです。わたしの知り合いにも「ショートステイ中に銭湯に行く時間を取るだけで、心が軽くなった」という方がいました。短い時間でもいいから、自分だけの“休息ルーティン”を決めてください。上司や同僚にも「この時間はケアしているので連絡が取りにくいかもしれません」とだけ伝えておくだけで、気持ちが少し楽になりますよ。
まとめ
2025年の改正育児・介護休業法では、「介護離職防止」の観点から、休暇・休業制度の利用促進、働き方の柔軟化、残業・深夜業制限、相談体制の充実、業務代替支援などが企業の義務として明確化されました。
これにより、介護を担う会社員は以前にも増して多様なサービスを会社から受けられるようになり、安心して仕事と介護を両立できる環境が整備されることが期待されます。
くまさん（介護と転職アドバイザー）
両立の道は決して平坦ではありませんが、「一人で抱え込まない」「周囲に頼る」「自分の体調も最優先にする」ことが長く続けるコツです。この記事が少しでも皆さんの背中を押し、安心して次の一歩を踏み出せるきっかけになれば嬉しいです。もし迷ったときは、産業医やケアマネジャー、市区町村の相談窓口など、専門家に相談することを強くおすすめします。応援しています！
